Att själv undersöka organisationens ledarskap

Vad kan man göra om man behöver göra förändringar i det befintliga ledarskapet inom organisationen men man inte har intresse av eller förutsättningar för att ta in extern hjälp?

Utifrån vad jag har lärt mig om att arbeta med många olika typer av organisationer så kommer här ett par pointers:

• Se till att förankra dina tankar och idéer hos företagets högsta ledning så tidigt som möjligt. Om du redan utgör högsta ledningen så se till att du identifierar viktiga ambassadörer på ett tidigt stadium. Få med dig hela ledningsgruppen på dina tankar.
• Gör det tydligt och klart vilka inom organisationen som ska jobba med detta, avsätt tid och pengar för att få arbetet gjort i tillfredsställande omfattning. Ge tydliga mandat för dem att fatta självständiga beslut inom vissa ramar.
• Samla ihop den information du har runt omkring dig och analysera den. Gör detta i tre steg:

1. Undersök vad som är målbilden för ert företag. Hur ser er strategi ut? Vad är det ni försöker uppnå? Tänk stort här - fastna inte i att detta skulle vara "enbart en HR-fråga", utan låt frågan om ledarskapet hamna där den ska - på en strategisk nivå.
2. Hur ser det ut idag på ledarskapsområdet? Vad säger medarbetarindex? Hur hög måluppfyllelse har ni på både kvantitativa och kvalitativa mål? Vad har de befintliga ledarna för potential att möta morgondagens krav? Skaffa dig de argument du behöver för att kunna driva frågan internt. Varför ska ni lägga tid och pengar på detta?
3. Hur skulle det behöva vara framgent för att ni ska kunna uppnå de övergripande mål som finns uppsatta? Identifiera, tillsammans med nyckelpersoner runt omkring dig, hur behovet ser ut för ert företag. Vilka är de största problemen? Vad är problemens effekt? Försök analysera vad de största bristerna inom företaget är.

• Tänk hela steget ut: vad behöver ni göra för att komma tillrätta med problemen? Lämna inte frågan därhän när ni väl har konstaterat hur det står till. Att bara veta utan att göra något åt det är nästan värre än att inte veta alls.

Vad det sedan kan handla om för åtgärder, det tänkte jag komma in på om ett tag, med några tips om vilka områden man kan komma att behöva adressera när man har att göra med ett icke fungerande, eller åtminstone mindre optimalt fungerande, ledarskap.

Långsiktigt tänkande kräver koppling till strategier

Det är väl knappast någon högoddsare att människor som tänker långsiktigt tenderar att göra val som är bättre för hälsan än deras mer kortsiktiga kollegor, vilket jag nyligen läste en artikel om. Skippar den allra fetaste julmaten, motionerar för att väga upp de onyttiga val man kan tänkas göra, undviker tobak och droger etc. Som sagt - det kommer väl inte som en chock.

Mer intressant var kanske att läsa om vad det får för konsekvenser om man vill försöka motivera kortsiktigt tänkande att vara mer måna om sin hälsa:

The way to encourage present-minded people to adopt positive behaviours is to
emphasize minimal investment now for a quick payoff in the near future, said
Daugherty, explaining it was rather like the fitness equipment ads that say if
you use this kit 20 minutes a day several times a week you will soon see the
results.

(Nu är det ju inte så att man kunde se att långsiktiga personer faktiskt hade bättre hälsa, utan bara att de tenderade att göra mer hälsosamma val. Även om man skulle kunna tänka sig att de två går hand i hand.)

Vad det däremot gör är att det får intressanta konsekvenser för hur man ska formulera sitt budskap om man har att göra med sådana som jag själv, som alltid har tänkt ut samtliga steg i konsekvenskedjan, från a till ö, eller sådana som en av mina finaste kollegor, som med en flexibelt positiv attityd ständigt överraskas av vilken väg saker och ting kan ta.

Rent generellt tror jag att de flesta människor är relativt kortsiktigt motiverade, och dessa fynd ger indikationer om att man bör hjälpa dem att se de kortsiktiga vinsterna med ett visst beteende (och nu tänker jag inte direkt på hälsa, utan snarare på andra typer av beslut som är mer arbetsrelaterade).

Det får med all säkerhet påverkan på hur känslig man som anställd är för huruvida det finns en tydlig vision och riktning inom företaget. En mer långsiktigt orienterad individ blir sannolikt mer motiverade av att känna en stark koppling till en tydlig strategi, medan en mer kortsiktigt inriktad person lägger mer vikt vid att känna att det finns en god grund i det operativa arbetet för beslut som fattas dagligen.

Vägen till karisma går genom dig själv

När utomlands brukar jag förslösa dötiden på flygplatserna med att gå igenom boksortimentet och det jag köper då är nästan uteslutande managementlitteratur. Vet inte varför, men det är så det blir. Heathrow och JFK är favoritflygplatserna ur det perspektivet eftersom de har det bästa sortimentet. Jag har samlat på mig en ansenlig mängd böcker ur Harvard Business Review's serie Harvard Business Essentials, som brukar vara rätt lagom att hinna läsa över en weekend.

Det är lite konstigt att jag inte har tänkt på att HBR självklart har en (eller, faktiskt, flera) bloggar, men nu har jag äntligen lagt till dem i min reader.

Idag publicerade John Baldoni ett inlägg om ledarskap och vikten av självkännedom och det slår an lite till en undersökning som jag och mina kollegor arbetat på under våren och sommaren där vi tittade på ledarskap inom ett specifikt segment av marknaden.

Poängen i inlägget (som vi touchade i vår undersökning) är att en ledares självkänsla, respekt och ödmjukhet inför andra är nyckeln till att på ett karismatiskt sätt lyckas ena medarbetare runt en gemensam sak. Här är de tre frågor som Baldoni menar att alla ledare borde ställa sig i varje situation:

1. Vad mer behöver jag? Kan verka som en enkel fråga på vilken svaret alltid är "mer tid", men om man ständigt har för mycket att göra behöver man kanske göra mindre.
2. Vad borde jag göra istället? Genom att göra mindre kan man lära sig att delegera inte bara uppgifter, utan ansvar. Gå igenom och granska vad du och andra runt om dig gör. Kanske behöver ni fördela ansvaret annorlunda?
3. Hur tar jag emot feedback? Den dagen dina medarbetare slutar komma till dig med sina problem, det är den dagen du har slutat leda dem. För att kunna vara en effektiv ledare behöver du känna dig själv och en stor del av den självkännedomen kommer att behöva komma från andra. Om andra inte ger dig feedback - efterfråga den.

Själv tror jag att om man lyckas öppna sig själv så pass mycket att man inser att man kan göra fel, men att man ändå kan ha goda intentioner så har man vunnit mycket. Men det är inget som kommer att komma utan ansträngning, eftersom ledare samtidigt behöver ha en vilja att gå före och visa vägen, få andra att lyssna och kunna ställa krav.

Vad som måste till är en mycket fin balans mellan dominans och ödmjukhet. Att vilja påverka och att vilja lära sig.

Ett första steg på den vägen, som alla chefer borde göra minst en gång om året, är en 360-graders enkät. Där kan man tala om reality check. Men det viktigaste där är att man tar till sig det som framkommer ur enkäten och engagerar sig i att förändra det som eventuellt behöver skruvas på. Gärna tillsammans med en betydelsefull chef, mentor eller coach.

Personlighet och framgång i studier

Sådant här tycker jag är intressant. Jag talar ofta om vad det är hos människan som skapar framgång. En slags biprodukt av mitt arbete.

Därför blir jag nyfiken när jag ser studier som den här: Personlighet förutsäger framgång vid läkarstudier .

Under de första åren av utbildningen, när fokus ligger på att lyckas på tentor, är det conscientiousness/målmedvetenhet som påverkar framgång mest. Där är höga nivåer av extraversion till och med negativt korrelerat med studieframgång. Förmodligen för att det tar bort fokus från att plugga.

Men ju längre man studerade, dvs ju högre årskurser man tittade på, desto större betydelse fick de interpersonella karaktärsdragen. Vilket också sammanfaller med att studenterna gör mer och mer praktik ju längre de studerar.

Men målmedvetenhet fortsatte ändå att vara betydelsefullt hela tiden.

Alltså - ju starkare målmedvetenhet, sympatiskhet och extraversion, desto högre betyg.

Liknande studier finns när det gäller ledarskap, och precis som att man drar slutsatsen att det är viktigt att leta på rätt sätt efter rätt egenskaper när det gäller sökanden till läkarutbildningar, så är det lika viktigt att använda rätt metoder för att undersöka relevanta egenskaper när man ska välja ledare. Choose wisely, helt enkelt.

Misslyckad kreatör? Gör åttor med ögonen och flytta utomlands

När en av mina vänner fyllde år fick hon en BoxExperience av oss i present. En dag som gick under den något vaga benämningen "Färg och form ".

Övningarna inleddes med att vi stod i ring, gjorde rörelser och sa våra namn samt ritade åttor i luften med tummar och ögon.

Om jag säger att stämningen var något skeptisk i det läget så skulle jag inte överdriva.

Men - as it turns out - forskning visar att vissa ögonrörelser främjar kreativitet. Liksom tankar på kärlek (men inte sex). Och - som nyligen påvisats - att bo utomlands gör en mer kreativ . Det räcker dock tydligen inte med att ha rest mycket, utan den ökade kreativiteten tycks enbart vara kopplad till att ha haft en vardag i en annan kultur.

Det som gör att man blir mer kreativ av att bo utomlands är

• att man får tillgång till fler idéer och nya företeelser
• att man får fler perspektiv på problem - man inser att samma grundproblematik kan ta sig olika uttryck i olika kulturer

Men, viktigast av allt, i min bok:

Erfarenhet av andra kulturer kan öka den psykologiska mottagligheten för idéer från annorlunda håll, vilket gör det lättare att omedvetet omkombinera idéer och omforma koncept och därefter generera och integrera nya idéer, vilket är viktigt för den kreativa processen.

BoxExperience-grejen var hur corny som helst, men by God att det var roligt. Huruvida det var de kreativa processerna inom oss som fick sig en skjuts av ögonrörelserna, eller om det handlade om att göra något annorlunda och rätt fånigt, vilket gjorde att man släppte på kraven att skapa någonting av värde ska vi väl låta vara osagt, men funkade gjorde det.

Länktips: Towork

Kort uppföljning till mingel-posten:

Bara för att det var så bra råd så vill jag även direktlänka till Toworks fina tips på hur man ska göra när man minglar.

• Hisspresentation
• Kroppspråk
• Förbered mål
• Kom tidigt
• Börja snacka
• Var öppensinnad och intresserad
• Lär dig bryta upp
• Dela med dig
• Prata med nya
• Bubbla inte bort kvällen
• Följ upp!

Om att träffa nya människor i arrangerade situationer

Ett av mina roligare, men ändå på något sätt skummare, mingel är ett som arrangerades av Shortcut när tidningen presenterade listan på årets uppstickare 2005. Det var för övrigt ett av mina första mingel sedan jag flyttade till Stockholm och sedan dess har jag väl blivit åtminstone marginellt bättre på att underhålla mina mingelkollegor.

2005 var för övrigt året jag träffade Bison-Fredrik första gången (via nämnda Shortcut). Då kände inte han och min vän Johanna varandra, men sedan dess har de blivit kontorsgrannar och bästisar.

Och nu är min fina Johanna nr 29 på Uppstickarlistan!

John (som för övrigt också känner både Johanna och Fredrik) på eminenta Psykologifabriken (sajten som vill ge psykologer rockstjärnestatus) bloggar om minglandets psykologi och ger tips på några begrepp att ha koll på om man vill bli en framgångsrik minglare. Läs!

Det jag själv har haft nytta av är att

• tänka på rörelsen - att se minglandet som en ström som man får flyta med i och göra strandhugg
• ha ett par standardfrågor som man kan utveckla frågor kring, gärna kopplat till eventet man är där för
• ha en bra avslutningsfras: "det var trevligt att talas vid, vi kan väl talas vid igen vid ett annat tillfälle?", eller den fina: "har du träffat min kollega x?"

Ordning och reda - dagens tips!

Efter en kortare frånvaro pga personliga skäl så kastar jag här in en liten passus.

Det här är bara så konstruktivt. AG Life Management . Det kunde lätt ha varit min verksamhetsidé. Strukturfascist som jag är.