Gå från ensam galning till ledare

Är du det ensamma weirdo:t? Knäppisen som folk skakar på huvudet åt när du kommer med dina idéer? Lyssna på det här inslaget:




Via HBR.

Tekniker för att härska eller bekräfta

För några år sedan (faktiskt snart 10 år sedan - jisses vad tiden går) blev jag i ett offentligt forum anklagad för att använda mig av härskartekniker och vad den kommentaren satt i kan jag säga. Personen menade att jag hade ignorerat en fråga som en annan person ställt vid två - tre tillfällen medan jag inte hade greppat att frågan var riktad till mig. Knepig situation, speciellt eftersom detta var under mitt sista deltagande i det forat varvid jag liksom inte kunde gå tillbaka och ställa till rätta. I övrigt måste jag nog anse mig rätt förskonad från att ha stött på den sortens missgrepp.

Socialpsykologen och norskan Berit Ås definierade på 70-talet ett antal beteenden som folk (speciellt personer i högre statusskikt) ibland använder för att manipulera diskussionen till den egna fördelen. Hon blev själv utsatt för den sortens agerande under ett möte och bestämde sig för att dokumentera och utforska vad det var som hände egentligen. Hon landade i fem olika beteenden som förknippas med att manipulera till sig makt:

• Osynliggörande - folk börjar pyssla med annat när du talar, eller tar över dina idéer och presenterar dem som sina egna
• Förlöjligande - andra skojar om dig på ett sätt som inte är motiverat eller använder förlöjligande liknelser på ditt resonemang
• Undanhållande av information - du blir inte inbjuden till möten eller får veta att beslut har fattats först när det är för sent att påverka
• Dubbelbestraffning - you're damned if you do and damned if you don't. Om du tar för dig är du bossig och om du låter andra komma till tals är du en mes
• Påförande av skuld/skam - att få någon att skämmas för det man har gjort eller sagt

Senare la andra forskare till ytterligare några tekniker:

• Objektifiering - andra talar om din kropp eller ditt utseende
• Våld eller hot om våld - hot om spö om du inte gör det ena eller undviker det andra

På det stora hela är det metoder för att manipulera som inte är ok, men det värsta med dessa tekniker är att jag skulle gissa att de i de allra flesta fall är relativt omedvetna hos de som använder dem. Säkerligen kan man inse att det, speciellt om man objektifierar eller hotar någon, inte är ok sätt att agera gentemot andra, men många av de övriga kan vara en aning lurigare.

Som ledare måste man vara mån om att granska sina handlingar och se till att underlätta för en öppen dialog i gruppen. Några råd för att minska förekomsten av härskartekniker finns i en artikel i tidningen Chef för några år sedan. Om du är chef så prova dessa på din grupp:

Tips & trix:

• Synliggör dina medarbetare - låt dem bli synliga som individer
• Underlätta konstruktiv kritik - säg ifrån om någon går till personangrepp
• Skapa möjligheter att ses utanför arbetet
• Ifrågasätt omotiverad kritik, oavsett om den riktas mot dig eller mot en medarbetare
• Var en god förebild - använd din position till att visa vad som är ok och inte

Nätverkandets konst, eller: Hur kan jag hjälpa dig?

På tal om att bygga det egna varumärket. Ibland händer det att studenter kontaktar mig för att de vill göra sin praktik på ett företag som vårt och av någon anledning har jag en stor soft spot för personer (vilket oftast är tjejer - kanske väljer de att kontakta mig för att jag är kvinna, ser hyfsat ung ut [åtminstone på vår konsultsida] och är seniorkonsult. Killarna kanske vänder sig till andra) som gör sig besväret att höra av sig och visa sitt intresse. Ibland blir mötet ett slags hövligt "tack, det var trevligt att träffas"-ögonblick. Ibland fångar personen jag träffar faktiskt mitt intresse och det blir ett samtal där olika perspektiv möts och jag själv kommer ihåg hur det var att vara student, att vilja något så mycket och att ha det liggande lite utanför ens räckvidd. Hur man fick sträcka och sträcka och sträcka sig för att försöka nå det där som man egentligen inte ens visste om man helt säkert ville ha.

Jag tycker i alla fall att det är viktigt att ta tiden att träffa sådana här personer. Att lyssna på vad de säger och kanske komma med något råd kring vad de kan göra om de vill uppnå sina mål. Inte för att jag nu är någon stor yrkesexpert, men jag har ändå varit i deras sits en gång (för läääänge sedan, not).

Vad som däremot förvånar mig är hur dåliga många är på att hålla kontakten. Nu kan det mycket väl vara så att jag helt enkelt är för ointressant för att ödsla tid på, eller att de hittar mer värdefulla kontakter elsewhere. Det är mycket möjligt. Men om det var jag skulle jag ändå lägga ner lite mer energi på en blivande branschkollega.

Och nu låter det som att jag skriver upp min egen betydelse här något rent enormt, vilket inte är vad jag försöker göra, utan mer reflektera över fenomenet nätverkande. Jag snubblade över en artikel på ämnet som jag tycker tar upp många av de saker jag själv brukar leva efter i mitt nätverkande. Här är några exempel:

• Be nya bekantskaper berätta om problem de kan ha
• Börja med att erbjuda din hjälp - på så vis bygger du relationen
• Lev upp till förväntningarna - håll vad du lovar, agera på löften etc.
• Fokusera på att bygga renommé
• Hjälp till att låta andra lära känna dig - här är bloggar, Twitter och LinkedIn utmärkta redskap
• Tänk på hur andra uppfattar dig och dina kontaktförsök - agera varsamt, läs av (ring efter kontorstid och lämna ett meddelande t.ex)
• Se till att underhålla ditt nätverk

Att bygga det egna varumärket - Tips & Trix

Ett företag kan ha tillgångar som är både materiella - dvs likvida medel, fastigheter etc - och immateriella - vilket innebär det värde som marknaden tillskriver företaget tack vare saker som patent, licensrättigheter och goodwill. Det sägs att om man vill öka sitt företags immateriella tillgångar så bör man följa ett antal "enkla" regler. Jag tänker att det egentligen inte borde skilja sig så mycket från hur man kan se på sig själv och sin egen karriär, dvs att bygga sitt eget varumärke.

1. Håll dina löften: leverera konsekventa och förutsägbara resultat. Oavsett om du har ett yrke där du mäts på ett väldigt konkret sätt eller ej, så gäller det att se till att vara förutsägbar, på ett positivt sätt. Det gör att andra kan lita på dig.
2. Artikulera en tydlig strategi - föreställ dig framtiden. Den som har en tydlig och uttalad strategi framstår som tydligare gentemot andra. Förutsägbarheten gör att det blir lättare att vända sig till dig.
3. Investera i kärnkompetenser. Du kanske inte själv kan besluta om vilka utvecklingsinsatser som du ska delta i, men om du hela tiden är tydlig med vad du vill ha, på vilka områden du vill stärka upp dina kompetenser och varför, så blir det lättare för din chef att ta ställning till om det är värt att satsa på.
4. Betona dina fördelar. På ett balanserat vis förstås. Var tydlig med vem du är och vad du kan.

Om kreativitet vore medfött kunde vi lika gärna bara lägga oss ner och sluta tänka

Kreativitet är ju ett av mina favvo-områden. (Vad känns som) Jämt när jag utbildar får jag frågan om vad kreativitet egentligen är för något och hur man kan mäta kreativitet. I en studie vi gjorde av framgångsrika ledare inom detaljhandeln kunde man se att innovativ förmåga var något som särskilde dessa individer från regular joe of leadership, så viktigt är det.

Många gånger när man pratar med människor om kreativitet är det så lätt hänt att man halkar in i den där "men jag är inte en kreativ person, jag skulle inte hitta på något kreativt om så mitt liv hängde på det, det är bara sån jag är". Och sådan har forskningen på området länge sett ut också. Antingen har du generna eller så är du dömd till ett liv i innovationens skugga.

Faran med att betrakta kreativitet som något medfött i stället för en uppsättning förmågor som vi kan lära oss är att vi då slutar uppmuntra människor att öka sin kreativitet: har du inte konstnärlig talang från början är det ingen idé att du ger dig in på det fältet nu. Känns det igen, anyone?

Risken är då också att vi slutar försöka bli mer kreativa. Att vi upphör att se på oss själva som individer med förmågan att kunna vara kreativa. Och då stelnar vi. Med andra ord, se till att aktivera ditt multilaterala tänkande, sätt igång och rita eller bygg eller tänk! För det hjälper faktiskt.

Källa: http://news.psydir.com/Psychology-Articles/can-women-be-creative-scientists-the-dangers-of-testing-for-creative-ability/

Ledarskap av idag - Hybridteorierna

Fina Psykologibloggen från vårt grannland Norge har ett brett utbud i sina artiklar och i en serie tittar de på teorier om ledarskap - givetvis intressant.

Jonas Vaag, som är bloggens grundare och innehavare av en master i psykologi, skrev sitt examensjobb om ledarskapsteorier och går i bloggen igenom dessa på ett omfattande, men intressant sätt i Ledarskapsserien.

I den sista posten om ledarskap har Vaag nått fram till den nya vågens forskning om ledarskap - Hybridteorierna (läs mer i inlägget Tron på en ingrediens X). I huvudsak handlar detta om det värdebaserade ledarskapet - att ledare av idag bör ha en förmåga att förmedla ytterligare en dimension av arbetet till de anställda. Känslan av att man tillhör någonting, att vara delaktig av ett system som är större än en själv.

Personligen förvånar det mig inte överhuvudtaget att vi går åt det här hållet. Förutom att det här var något som bekräftades i en studie som jag och mina kollegor genomförde inom svensk detaljhandel under 2009 så tycker jag mig även kunna ana att om man ska leda företag genom den i allt väsentligt snabbare förändringstakt som präglar arbetslivet av idag så behöver man kunna förmedla bilden av något stabilt, något oföränderligt, eller iaf mindre lättomkullkastat: ett värdesystem.

Det finns såklart verktyg för att undersöka ledares värdesystem, hur starka de är och vad de riktar in sig på. Ett är Motives, Values, Prefences Inventory och ett annat är Barrett's Cultural Transformation Tool. De är definitiv olika i sin utformning och sitt fokus, där det ena är självrapporterande och det andra är en peer review, men de skjuter båda in sig på just det här området - vilka värderingar bär vi runt på, och hur påverkar de vilken slags ledare jag blir?

Vill du peppa dina lågpresterare? Berätta hur kul ni har det

David DiSalvo på Neuronarrative skrev härom veckan ett inlägg om prestation och eftersom jag är intresserad av ämnet så där rent generellt så måste jag bara länka till det.

Kortfattat så skriver DiSalvo (inspirerad av en studie i Journal of Personality and Social Psychology) att medan högpresterande individer går igång på uppdragets seriositet och att få höra hur pass kompetenta de själva är, så blir lågpresterare mer aktiva om uppdraget beskrivs som "kul".

Tyvärr kräver studien han länkar till ett APA-login (Amer. Psych. Ass.) och ett dylikt har jag icke. Det hade varit intressant att läsa mer om det.

Det jag undrar är om det verkligen är lågpresterare som tilltalas av det hedonistiska karaktären på en viss uppgift, eller om det är presterare-vilken-som-helst. Average Joe, liksom. Medelsvensson, om man så vill. För det vore ju väldigt mycket roligare (!) om man kunde motivera sina medarbetare enbart genom att framhäva just hur kul det kommer att bli att arbeta med uppgiften. Frågan är bara vad som händer om de upptäcker den bistra sanningen - att det inte alls är särskilt skoj, alltså - hur länge sitter effekten i? Tycker man att en uppgift blir roligare för att man har fått höra att den ska vara det, eller är det utsagan i sig som man "lever på"?

Sociala medier - kvinnornas nya maktmedel

För några dagar sedan var det ett hallå om att de sociala medierna domineras av kvinnor. Jag hittade en rätt gammal artikel (från oktober förra året) i DNs nätversion som handlade just om det. Härom dagen var jag nämligen på Resumébar och lyssnade på Gudrun Schyman och Jessica Bjurström och då kom ämnet upp vid ett tillfälle.

Det är inte förvånande att det är på det sättet. Att kvinnor dominerar de sociala rummen i den digitala världen. Facebook och Twitter handlar, precis som Sofia Mirjamsdotter från SSBD påpekar i artikeln, ju om att samtala och nätverka, något som vi brudar är rätt bra på. Samtidigt som man kan göra det från the comfort of ens eget hem.

Vad jag hoppas på är att det här kommer att få en påverkan på hur beslut fattas och hur makten i samhället fördelas. Nätverkande har gått från exklusiva, på-rekommendation-enbart herrklubbar, till ett mer demokratiskt sätt att interagera - och där är det möjligt för oss att ta för oss.

Så använd möjligheterna. Se till att underhålla ditt nätverk och bygga viktiga relationer. När beslut fattas ska du redan ha varit där och sagt ditt. Det är det sociala medier är bra för.

Usla kvinnliga chefer lyfts fram av manliga kollegor

Debaklet för ett tag sedan kring Gunilla Herlitz uttalande om Linda Leopolds dissning av Nobelcelebriteternas klänningar fick mig att börja fundera kring, inte Leopold och mode, utan ledarskap och kvinnor.

Jag är den första att hävda att förutom det fysiska så är det små skillnader mellan män och kvinnor och att dessa skillnader framförallt har låg bäring på vilken typ av ledarskap som det ena eller andra könet kommer att välja. Jag tror att det är större skillnad mellan individer.

När jag däremot satte mig att fundera över en så pass högt uppsatt chefs oförmåga att hantera "krissituationer" (även om DN-debaklet är den största stormen som vattenglaset någonsin har fått bära) och för mig själv reviderade vilka chefer jag har upplevt eller hört talas om som saknar filtret mellan tanke och handling och som dessutom har fantastiskt dåligt omdöme vad gäller hanteringen av kollegor och medarbetare, så landar jag tyvärr i att samtliga, förutom en person, är kvinnor.

Sjukt trist. Och det får mig att fundera över två saker:

1. Vad är det som gör att jag har kategoriserat enbart kvinnor som den här typen av ledare?
2. Hur kommer det sig att dessa impulsiva, socialt utmanade och kallhudade individer lyfts till ledande positioner?

En av mina vänner menar på att den här typen av kvinnor bärs fram av män som inte vill se kvinnor som hjälper kvinnor i högt uppsatta positioner. En annan tror sig förstå att det inte bara är kvinnor som har de här dragen, men att det är de som hängs ut när någonting väl går snett och inte deras manliga (lika korkade) kollegor. En tredje att män hotas av kompetenta kvinnor och därför hellre promotar idioter i befordringssituationer.

Det är uppenbart att den här typen av läggning skapar problem för många personer i chefens närhet. Det är också uppenbart att det är svårt att hantera den här typen av chefer för väldigt många. I stället för att fundera över huruvida det är kvinnor eller män som är överrepresenterade i denna kategori och varför, bör man kanske lägga sin energi på att bli bättre på att själv manövrera sin vardag runt dessa personer och kanske till på köpet hjälpa dem att se vad de gör som skapar problem.

• Gå inte runt och irritera dig - ta ett lugnt och sansat samtal med personen ifråga. Försök förstå vad som får dem att reagera så impulsivt - det ger dig ett bättre utgångsläge att gå vidare med dem
• När personen kommer till dig med sina klagomål, gräv efter det konkreta för att få dem att tänka efter (och dessutom underlätta för dig själv att förstå vad som gått snett)
• Var tydlig med vad du accepterar och inte - gå inte på person utan på beteende
• Om inte ett direkt samtal hjälper, ta upp det med din chef och be om input, men var tydlig med att detta är ett problem och ge konkreta exempel på varför
• Kom med förslag på vad personen kan göra istället - vad skulle du vilja se för typ av beteende?
• Följ upp med feedback om personen följer dina råd, om inte - var inte rädd för att upprepa dem

Att själv undersöka organisationens ledarskap

Vad kan man göra om man behöver göra förändringar i det befintliga ledarskapet inom organisationen men man inte har intresse av eller förutsättningar för att ta in extern hjälp?

Utifrån vad jag har lärt mig om att arbeta med många olika typer av organisationer så kommer här ett par pointers:

• Se till att förankra dina tankar och idéer hos företagets högsta ledning så tidigt som möjligt. Om du redan utgör högsta ledningen så se till att du identifierar viktiga ambassadörer på ett tidigt stadium. Få med dig hela ledningsgruppen på dina tankar.
• Gör det tydligt och klart vilka inom organisationen som ska jobba med detta, avsätt tid och pengar för att få arbetet gjort i tillfredsställande omfattning. Ge tydliga mandat för dem att fatta självständiga beslut inom vissa ramar.
• Samla ihop den information du har runt omkring dig och analysera den. Gör detta i tre steg:

1. Undersök vad som är målbilden för ert företag. Hur ser er strategi ut? Vad är det ni försöker uppnå? Tänk stort här - fastna inte i att detta skulle vara "enbart en HR-fråga", utan låt frågan om ledarskapet hamna där den ska - på en strategisk nivå.
2. Hur ser det ut idag på ledarskapsområdet? Vad säger medarbetarindex? Hur hög måluppfyllelse har ni på både kvantitativa och kvalitativa mål? Vad har de befintliga ledarna för potential att möta morgondagens krav? Skaffa dig de argument du behöver för att kunna driva frågan internt. Varför ska ni lägga tid och pengar på detta?
3. Hur skulle det behöva vara framgent för att ni ska kunna uppnå de övergripande mål som finns uppsatta? Identifiera, tillsammans med nyckelpersoner runt omkring dig, hur behovet ser ut för ert företag. Vilka är de största problemen? Vad är problemens effekt? Försök analysera vad de största bristerna inom företaget är.

• Tänk hela steget ut: vad behöver ni göra för att komma tillrätta med problemen? Lämna inte frågan därhän när ni väl har konstaterat hur det står till. Att bara veta utan att göra något åt det är nästan värre än att inte veta alls.

Vad det sedan kan handla om för åtgärder, det tänkte jag komma in på om ett tag, med några tips om vilka områden man kan komma att behöva adressera när man har att göra med ett icke fungerande, eller åtminstone mindre optimalt fungerande, ledarskap.